Kullanılmayan Yıllık İzin Parası Nasıl Hesaplanır?

Yıllık izin, işçinin yalnızca işe ara verdiği bir dönem değil; Anayasa ile güvence altına alınan dinlenme hakkının iş hukukundaki karşılığıdır. Bu nedenle işçi çalışmaya devam ederken izin hakkından vazgeçemez ve kural olarak kullanılmayan günlerin parasını isteyerek izin yerine ödeme alamaz. Para alacağı, iş sözleşmesi sona erdiğinde doğar. O tarihte hak kazanıldığı hâlde kullanılmamış günler, son ücret üzerinden hesaplanarak ödenir.

Uygulamadaki anlaşmazlıklar çoğunlukla üç noktada toplanır: kaç izin gününün biriktiği, hangi ücretin hesaba alınacağı ve iznin gerçekten kullanılıp kullanılmadığının nasıl ispatlanacağı. Sağlıklı bir hesap için yalnızca bordrodaki son rakama bakmak yeterli değildir; işe giriş-çıkış tarihleri, izin kayıtları, yaş, çalışma biçimi ve hizmet süresi birlikte incelenmelidir.

Yıllık izin ücreti nedir?

“Yıllık izin ücreti” ifadesi iki farklı ödemeyi anlatabilir. İlki, işçinin izin kullandığı sırada ücretinin devam etmesidir. İşveren bu döneme ait ücreti izne başlamadan önce peşin ödemeli veya avans olarak vermelidir. İkincisi ise iş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmamış izin günleri karşılığında doğan para alacağıdır. Hesaplama ve uyuşmazlıkların büyük kısmı bu ikinci ödeme üzerinde yoğunlaşır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceğini, 57. maddesi izin dönemine ait ücretin ödeme zamanını, 59. maddesi ise sözleşme sona erdiğinde kullanılmamış izin ücretini düzenler. Kanunun güncel metnine TBMM mevzuat kaynağından ulaşılabilir.

Yıllık izne ne zaman hak kazanılır?

İşçi, deneme süresi de dâhil olmak üzere aynı işverene bağlı en az bir yıl çalıştığında ilk yıllık izin hakkını kazanır. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. İşyerinin devredilmesi de tek başına kıdemi sıfırlamaz; devir öncesi ve sonrası süreler birlikte değerlendirilir.

Bir yılı doldurmayan çalışma için İş Kanunu kapsamında orantılı yıllık izin doğduğu kabul edilmez. Bununla birlikte iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi işçi lehine daha elverişli bir hak tanıyabilir. Nitelikleri gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde ise kanuni yıllık izin hükümleri kural olarak uygulanmaz. Bir işin sadece sözleşmede “mevsimlik” yazması yeterli değildir; işin fiilî niteliği önemlidir.

Hizmet süresine göre asgari izin günleri

On sekiz yaşında veya daha küçük işçiler ile elli yaşında veya daha büyük işçilerin yıllık izni yirmi günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin kanuni izin süreleri ayrıca dörder gün artırılır. İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya yerleşmiş işyeri uygulaması daha uzun izin öngörüyorsa işçi lehine olan süre esas alınır.

Yaş ölçütü her izin hakkının doğduğu tarih itibarıyla değerlendirilmelidir. Örneğin hizmet süresi nedeniyle 14 gün izne tabi olan bir işçi, ilgili hakkın doğduğu tarihte elli yaşını doldurmuşsa o dönem için en az 20 gün izin kazanır.

İzin günü hesabında hangi günler sayılmaz?

İzin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri yıllık izin gününden düşülemez. İşçinin haftada beş gün çalışması, cumartesi gününün her durumda yıllık izinden sayılmayacağı anlamına gelmez. Cumartesinin sözleşme ve işyeri düzeninde çalışma günü mü, akdi tatil mi yoksa hafta tatili mi olduğu somut olarak incelenir. Kanunen güvence altına alınan hafta tatili ile resmî tatiller ise izin süresine eklenir.

İşverenin yıl içinde verdiği başka ücretli veya ücretsiz izinler, dinlenme izinleri ya da hastalık izinleri yıllık izinden mahsup edilemez. İzin tarafların anlaşmasıyla bölünebilir; ancak parçalardan en az biri on günden az olamaz. Mevzuattaki güncel izin uygulamalarına ilişkin Bakanlık açıklamaları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının İş Kanunu sayfasında da yer almaktadır.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti hangi durumda ödenir?

Kullanılmamış izin alacağı iş sözleşmesinin sona erdiği gün muaccel olur. Sona ermenin nedeni bu hak bakımından belirleyici değildir. İşçi istifa etmiş, emekli olmuş, işveren tarafından çıkarılmış veya taraflardan biri sözleşmeyi haklı nedenle feshetmiş olabilir. Kıdem ve ihbar tazminatında fesih nedeni sonuca etki ederken, hak kazanılmış fakat kullanılmamış yıllık izin bakımından temel ölçüt sözleşmenin sona ermesidir.

İş ilişkisi devam ederken “izin kullanmayayım, parasını alayım” anlaşması dinlenme hakkını ortadan kaldıramaz. İşveren ödeme yapmış olsa bile bunun izin kullandırıldığını gösterip göstermediği ayrıca tartışılabilir. Yıllık iznin amacı işçinin fiilen dinlenmesidir; bordroya “izin ücreti” eklemek tek başına izin günlerinin kullanıldığını kanıtlamaz.

Yıllık izin ücreti nasıl hesaplanır?

Sözleşme sona erdikten sonra kullanılmayan izin ücreti, fesih tarihindeki son ücret üzerinden belirlenir. Aylık maktu ücretle çalışan işçi bakımından temel formül şöyledir:

Hesap kural olarak çıplak brüt ücret üzerinden yapılır. Düzenli yol, yemek, prim, ikramiye ve benzeri ek menfaatler kıdem tazminatındaki “giydirilmiş ücret” mantığıyla yıllık izin ücretine eklenmez. Ancak işçinin ücreti gerçekte bordroda gösterilenden yüksekse önce gerçek son ücretin belirlenmesi gerekir. Banka kayıtları, emsal ücret araştırması, ücret bordroları, yazışmalar ve tanık anlatımları bu noktada önem kazanabilir.

2026 için örnek brüt hesap

İş sözleşmesi sona erdiğinde aylık brüt çıplak ücreti 45.000 TL olan bir işçinin 18 gün kullanılmamış izni bulunduğunu varsayalım:

Bu örnek brüt tutarı gösterir. Ele geçecek net miktar; ödeme tarihindeki vergi kuralları, çalışanın kümülatif vergi matrahı, sosyal güvenlik primi ve prime esas kazanç tavanı gibi değişkenlere göre farklılaşabilir. Bu nedenle internetteki sabit bir “brütten nete” oranını her dosyaya uygulamak doğru olmaz. Bordro ve tahakkuk kayıtları üzerinden ödeme tarihine özgü hesap yapılmalıdır.

Ücret değişkense hesap nasıl yapılır?

Akort, komisyon, kâra katılma veya yüzde usulü gibi değişken ücretle çalışan işçinin iznini kullandığı döneme ait ücret, kural olarak son bir yıldaki ücretin fiilen çalışılan günlere bölünmesiyle bulunan ortalama üzerinden hesaplanır. Son bir yıl içinde ücret zammı yapılmışsa kanundaki özel dönem hesabı uygulanır. Buna karşılık sözleşmenin sona ermesinde kullanılmamış izin bedeli hesaplanırken İş Kanunu’nun 59. maddesindeki “sona erme tarihindeki ücret” ölçütü dikkate alınır. Ücret sisteminin niteliği ve bordro kalemleri ayrıştırılmadan otomatik hesap yapmak hatalı sonuca yol açabilir.

Birikmiş izin günü nasıl bulunur?

Toplam hizmet yılına bakıp tek bir çarpma işlemi yapmak her zaman yeterli değildir. Her izin hakkının doğduğu tarihte geçerli hizmet basamağı, yaş ve sözleşmeyle tanınan ek hak ayrı ayrı belirlenmeli; ardından kullanılan günler dönemsel kayıtlara göre düşülmelidir.

1. İlk işe giriş ve sözleşmenin sona erme tarihlerini belirleyin.
2. Aynı işverene bağlı başka işyerlerindeki süreleri ve işyeri devrini kontrol edin.
3. İzin hakkının doğumunu geciktirebilecek, kanunen çalışılmış sayılmayan kesintileri tespit edin.
4. Her hizmet yılı için doğan izin gününü yaş, yer altı işi ve sözleşme hükümlerine göre hesaplayın.
5. İmzalı izin kayıtlarıyla gerçekten kullanılan günleri ve izne denk gelen hafta/genel tatilleri ayırın.
6. Kalan günleri, sona erme tarihindeki brüt çıplak günlük ücretle çarpın.

Örneğin işçi farklı yıllarda 14, 20 ve 26 günlük dilimlere geçmiş olabilir. Ellinci yaşını bir hizmet döneminin ortasında değil, belirli bir izin hakkının doğduğu tarihten önce veya sonra doldurması da o dönem için sonucu değiştirebilir. Bu nedenle “toplam çalışma yılı × son izin süresi” yöntemi fazla veya eksik hesap doğurabilir.

Part-time ve çağrı üzerine çalışanların izin hakkı

Kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışma, yıllık ücretli izin hakkını ortadan kaldırmaz. Bu çalışanlar, tam süreli çalışanlar gibi kanundaki hizmet yılı koşuluna göre izne hak kazanır ve farklı işleme tabi tutulamaz. İzni, kısmi çalışma düzenindeki iş günlerinde işe gelmeyerek kullanırlar. Ücret hesabında ise işçinin sözleşmedeki çalışma ve ücret modeli esas alınır. Özellikle haftanın belirli günlerinde çalışan kişilerde “izin günü” ile bordroda karşılığı bulunan çalışma günü karıştırılmamalıdır.

İzin kullandırıldığını kim, nasıl ispatlar?

İşçinin yıllık izne hak kazandığını hizmet süresi gösterir; iznin kullandırıldığını ispat yükü ise işverendedir. İş Kanunu işverene izin kayıt belgesi tutma yükümlülüğü verir. Uygulamada işçinin imzasını taşıyan izin defteri, izin formu veya eşdeğer yazılı kayıtlar temel delillerdir. Elektronik izin sistemleri de kaydın işçiye aidiyeti, değiştirilemezliği ve izin tarihlerinin açıklığı ölçüsünde değerlendirilebilir.

İmzasız bordro, tek taraflı hazırlanmış liste veya yalnızca işveren tanığı çoğu uyuşmazlıkta izin kullandırıldığını tek başına göstermeye yetmeyebilir. İmzalı formdaki imza inkâr edilirse imza incelemesi gündeme gelebilir. İşçinin dilekçe, e-posta, mesaj veya mahkeme beyanındaki açık kabulü de delil değerlendirmesinde önem taşır. Çok uzun yıllar boyunca hiç izin kullanılmadığı ileri sürülüyorsa mahkeme, hayatın olağan akışı çerçevesinde işçinin açıklamasını alabilir; yine de kayıt tutma ve kullandırmayı ispat sorumluluğu kural olarak işverene aittir.

Zamanaşımı ne zaman başlar?

İş ilişkisi devam ederken kullanılmayan izin günleri ortadan kalkmaz ve bunların para alacağına ilişkin zamanaşımı henüz başlamaz. Zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlar. 2026 yılında sona eren bir iş sözleşmesinden doğan kullanılmamış yıllık izin ücreti için süre beş yıldır. Bu kural, 4857 sayılı Kanun’un Ek 3. maddesinde düzenlenmiştir.

25 Ekim 2017’den önce sona eren sözleşmelerde geçiş hükümleri nedeniyle farklı değerlendirme gerekebilir. Eski bir iş ilişkisinde yalnız bugünkü beş yıllık süreye bakmak yerine fesih tarihi ve o tarihte yürürlükte olan hüküm incelenmelidir. Ayrıca usulüne uygun arabuluculuk başvurusundan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur.

Zamanaşımı süresinin dolması alacağı kendiliğinden yok etmiş sayılmaz; uyuşmazlıkta süresinde ileri sürülen zamanaşımı def’i sonucu etkiler. Buna güvenerek son güne kadar beklemek ise belge kaybı, ispat güçlüğü ve süre hesabı riski doğurur.

Ödeme yapılmazsa izlenecek yol

İlk adımda işverene yazılı bir alacak talebi yöneltilmesi, istenen izin günleri ile hesabın dayanağının açıkça belirtilmesi yararlı olabilir. Ödeme yapılmazsa yıllık izin ücreti bir işçi alacağı olduğundan dava açmadan önce zorunlu arabulucuya başvurulmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesinde alacak davası açılabilir.

Görevli mahkeme iş mahkemesidir; iş mahkemesi bulunmayan yerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla yargılama yapar. Yetki bakımından davalının yerleşim yeri ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi seçenekleri somut olaya göre değerlendirilir. Yetki sözleşmeleri ve birden fazla davalı bulunan dosyalar ayrıca incelenmelidir.

Arabuluculuk başvurusunda alacak türünün açıkça “kullanılmayan yıllık izin ücreti” olarak belirtilmesi, sonradan dava şartı tartışmasını önlemeye yardımcı olur. Kıdem, ihbar, fazla çalışma veya başka işçilik alacakları da varsa bunların her biri başvuruda ayrı ayrı gösterilmelidir. Sürecin diğer işçilik talepleriyle birlikte planlanması için iş hukuku uyuşmazlıklarına ilişkin yaklaşımımızı inceleyebilirsiniz.

Faiz hangi tarihten itibaren istenebilir?

Yıllık izin ücreti sözleşmenin sona ermesiyle muaccel olur; ancak faiz başlangıcı her durumda otomatik olarak fesih tarihi değildir. İşverenin hangi tarihte temerrüde düşürüldüğü, yazılı talep bulunup bulunmadığı, arabuluculuk başvurusunun kapsamı ve davadaki talep biçimi birlikte değerlendirilir. Uygulanacak faiz türü de alacağın hukuki niteliği ve güncel içtihat çerçevesinde belirlenir. Bu nedenle ihtar, arabuluculuk başvurusu ve dava dilekçesindeki faiz talebinin birbiriyle uyumlu kurulması önemlidir.

İşçi ve işveren açısından sık yapılan hatalar

Dosya hazırlarken hangi belgeler toplanmalı?

İşçi bakımından iş sözleşmesi, SGK hizmet dökümü, işe giriş ve işten ayrılış bildirgeleri, ücret bordroları, banka hesap hareketleri, izin talepleri, e-posta ve mesajlar ile varsa izin formlarının kopyaları önemlidir. İşveren bakımından ise yıllara göre izin kayıt belgesi, onaylı izin formları, elektronik sistem logları, bordro ve ödeme dekontlarının birbiriyle uyumlu olması gerekir.

İşyerinde el değiştirme, şirketler arası geçiş, alt işveren değişikliği veya kesintili çalışma varsa hizmet süresi ayrıca analiz edilmelidir. Görünürde farklı şirketler bulunsa da organik bağ, birlikte istihdam ya da işyeri devri iddiaları dosyanın taraflarını ve toplam süreyi etkileyebilir. İşe giriş-çıkış kodu tek başına hukuki sonucu kesinleştirmez; fiilî çalışma ilişkisi ve belgeler birlikte değerlendirilir.

Somut olay neden ayrı hesap gerektirir?

İki çalışanın son brüt ücreti ve toplam kıdemi aynı olsa bile izin alacağı farklı çıkabilir. Biri elli yaş sınırına daha erken ulaşmış, diğeri yıllar içinde düzenli izin kullanmış olabilir. Bir işçinin ücretinin önemli bölümü komisyondan oluşurken diğerinin aylık maktu ücreti bulunabilir. Hafta tatili düzeni, yer altı çalışması, işyeri devri ve sözleşmeyle tanınan ek günler de hesabı değiştirir.

Bu nedenle doğru sonuca ulaşmak için “toplam kıdem, son ücret, kalan gün” üçlüsünün ötesine geçmek gerekir. Fesih tarihi zamanaşımını; ücret belgeleri hesap tabanını; izin kayıtları ise kalan günü belirler. Tarafların yazışmaları ve arabuluculuk başvurusunun kapsamı da faiz ve usul bakımından önem taşır.

Hukuki bilgilendirme: Bu içerik 5 Ekim 2026 tarihinde yürürlükte bulunan genel mevzuat ve erişilebilen güncel kaynaklar esas alınarak hazırlanmıştır. Genel bilgi niteliğindedir; hukuki görüş, sonuç garantisi veya avukatlık hizmeti teklifi oluşturmaz. Hizmet süresi, ücret yapısı, fesih tarihi ve belgeler her uyuşmazlıkta farklı olduğundan somut olay ayrıca değerlendirilmelidir.