İşçilik Alacakları Nelerdir? Hesaplama ve Zamanaşımı Rehberi

İşten ayrılan bir çalışanın “ne kadar alacağım var?” sorusuna yalnız son maaşına bakarak cevap verilemez. Ödenmemiş ücret ve fazla çalışma, kullanılmamış yıllık izin, kıdem ve ihbar tazminatı aynı dosyada bulunabilir; ancak hak kazanma koşulları, esas alınan ücret ve zamanaşımının başlangıcı her kalemde farklıdır. İş ilişkisi sürerken de ücret, fazla çalışma veya tatil günü alacakları doğabilir.

Bu rehber, 3 Ekim 2026 itibarıyla işçilik alacaklarını bir kontrol listesi gibi ele alır: Önce hangi hakkın doğduğunu, sonra nasıl hesaplandığını, en sonunda hangi belgelerle ve hangi sürede istenebileceğini açıklar. Somut alacağın miktarı bordro, banka hareketi, çalışma düzeni, sözleşme ve fesih nedeninin birlikte incelenmesiyle belirlenir.

İşçilik alacağı ve tazminat aynı şey midir?

Gündelik dilde hepsine “işçilik alacakları” denir. Hukuken ücret alacağı ile tazminatın doğma koşulu aynı değildir. Çalışılan ayın ödenmeyen maaşı iş devam ederken istenebilir. Kıdem ve ihbar tazminatı ise ancak ilgili fesih koşulları gerçekleştiğinde gündeme gelir. Kullanılmamış yıllık iznin ücrete dönüşmesi de iş sözleşmesinin sona ermesine bağlıdır. Bu nedenle “istifa ettim, hiçbir hak alamam” veya “işten çıkarıldım, bütün tazminatlarım doğdu” varsayımları doğru bir hesap yöntemi değildir.

Temel dayanaklar 4857 sayılı İş Kanunu’nun ücret, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil ve izin hükümleri; yürürlükte kalan 1475 sayılı İş Kanunu m.14; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ve gerektiğinde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’dur. Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi işçi lehine daha iyi haklar tanıyabilir.

Hangi işçilik alacakları istenebilir?

Bunlara koşulları varsa eşit davranmama, kötüniyet veya sendikal tazminat gibi talepler eklenebilir. İş kazası tazminatı ise ayrı olgular ve ispat gerektirir; sıradan ücret bordrosu hesabına otomatik eklenmez. İşe iade başvurusu da kendi koşul ve kısa başvuru süresine sahiptir.

Hesaplamada hangi ücret esas alınır?

Hesabın ilk güçlüğü brüt çıplak ücret ile giydirilmiş brüt ücreti ayırmaktır. Çıplak ücret, işin karşılığı olan temel ücrettir. Düzenli, para ile ölçülebilen yol, yemek veya ikramiye gibi menfaatler koşulları varsa kıdem ve ihbar tazminatında giydirilmiş ücrete katılır. Her tek seferlik ödeme veya masraf iadesi kendiliğinden bu hesaba girmez. Ücret, fazla çalışma ve kullanılmayan izin hesabında ise ilgili kalemin hukuki niteliğine uygun ücret esas alınır.

Gerçek ücret, SGK bildirimindeki tutardan yüksek olabilir; ancak iddia delille desteklenmelidir. Son ücret, geçmiş yılların tüm fazla çalışma saatlerine uygulanmaz: Bu saatler kural olarak çalışmanın yapıldığı dönemin ücretiyle değerlendirilir. Netten brüte geçiş ve yasal kesintiler de dönem bordrolarına göre yapılır. Bu nedenle yalnız bugünkü net maaşla yapılan tek satırlık çarpım yanıltıcıdır.

• Ücret: İlgili ödeme dönemi için hak edilen tutardan gerçekleşen ödeme düşülür. Aylık ücretin bir kısmı eksikse yalnız eksik bölüm talep edilir.
• Fazla çalışma: İş Kanunu m.41’e göre haftalık 45 saati aşan çalışma, saatlik ücretin yüzde 50 zamlı tutarıyla hesaplanır. Sözleşmede haftalık süre 45 saatin altındaysa bu süreden 45 saate kadarki “fazla sürelerle çalışma” için yüzde 25 zam uygulanır. Serbest zaman kullanımı, denkleştirme ve yapılmış ödemeler ayrıca kontrol edilir.
• Genel tatil: Ulusal bayram ve genel tatil gününde çalışılmadığında o günün ücreti ödenir; çalışılırsa ayrıca bir günlük ücret doğar (m.47). Çalışılmış tatili sıradan ücret ve fazla çalışma hesabında iki kez saymamak gerekir.
• Yıllık izin: Hak edilmiş ve kullanılmamış günler, iş sözleşmesi sona erdiğinde sona erme tarihindeki ücret üzerinden hesaplanır (m.59). İş sürerken izin hakkını para karşılığına çevirip kullanmamak genel kural değildir.
• Kıdem: En az bir yıllık çalışma ve uygun sona erme nedeni varsa, her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş ücret ve artan süre için oranlama uygulanır; fesih tarihindeki kıdem tavanı ayrıca dikkate alınır. Ayrıntılı koşullar için kıdem tazminatı hesaplama sayfasına bakılabilir.
• İhbar: Belirsiz süreli sözleşmede bildirim süresine uyulmadan yapılan ve haklı derhal fesih niteliği taşımayan fesihte, koşulları varsa karşı tarafa bildirim süresine denk gelen ücret tutarında tazminat ödenir. Süre ve örnek hesap için ihbar tazminatı hesaplama aracı kullanılabilir.

Örnek: Aynı dosyada dört ayrı alacak

İş sözleşmesi sona eren bir işçinin son aylık çıplak brüt ücreti 45.000 TL olsun. Son ayın 10 günlük ücretinin ödenmediği, 5 gün hak edilmiş izin kaldığı, ilgili dönemde 10 saat karşılıksız fazla çalışma ve 2 gün genel tatil çalışması bulunduğu varsayılsın. Örnek, yalnız hesap yöntemini göstermek içindir; haftalık çalışma düzeni ve ödemeler ayrıca doğrulanmalıdır.

Bu tutar bir brüt örnek toplamdır; net ödeme veya dava sonucu değildir. Fazla çalışmanın 10 saat olduğunun, tatil günlerinde gerçekten çalışıldığının ve izinlerin kullanılmadığının delillerle belirlenmesi gerekir. Fesih nedeni, kıdem ve ihbar tazminatının eklenip eklenmeyeceğini değiştirir. Geçmiş dönem çalışması için son ücret yerine o dönemin ücreti dikkate alınır. Kişisel veri girilerek yaklaşık saatlik tutar görmek için fazla mesai hesaplama aracı kullanılabilir.

İşçilik alacaklarında zamanaşımı ne zaman başlar?

“Hepsi işten çıkıştan itibaren beş yıl” cümlesi önemli bir hatadır. Süre çoğu yaygın alacakta beş yıl olsa da başlangıç aynı değildir. İş Kanunu m.32 ücret alacakları için beş yıl öngörür. 4857 Ek Madde 3, iş sözleşmesinden doğan yıllık izin ücreti ile kıdem, bildirim şartına uyulmamasından doğan, kötüniyet ve eşit davranmama nedeniyle fesih tazminatları için beş yıl düzenler. Eski fesih tarihlerinde geçiş hükmü ayrıca incelenmelidir.

Örneğin çalışan 2026’da işten ayrılmış olsa bile 2019’da muaccel olan bir fazla çalışma alacağı için süre kendiliğinden 2026’da yeniden başlamaz. Buna karşılık 2026’da sona eren sözleşmede kullanılmayan iznin ücret olarak talep edilebilmesi fesihle gündeme gelir. Zamanaşımı bir hak düşürücü süreyle aynı şey değildir; davadaki ileri sürülmesi ve kesilme ya da durma sebepleri somut olayda değerlendirilir. Özellikle zamanaşımının son gününe yaklaşırken yalnız işverene mesaj göndermenin süreyi mutlaka koruduğu varsayılmamalıdır.

7036 sayılı Kanun m.3/15 uyarınca arabuluculuk bürosuna başvuru ile son tutanağın düzenlenmesi arasında zamanaşımı durur. Başvuru ve son tutanak tarihlerini, her alacak kaleminin vade tarihiyle birlikte kaydetmek gerekir. İşe iadeye ilişkin bir aylık başvuru gibi farklı hak düşürücü süreler bu tablodaki beş yıllık alacak zamanaşımıyla karıştırılmamalıdır.

Başvuru, arabuluculuk ve dava nasıl ilerler?

1. Alacak cetvelini oluşturun. İşe giriş ve çıkış tarihleri, fesih bildirimi, her ayın brüt ücreti, yan haklar, ödenen ve ödenmeyen tutarlar ayrı satırlarda gösterilir. Fazla çalışma için haftalık takvim, izin için kazanılan ve kullanılan günler hazırlanır.
2. Belgeleri karşılaştırın. İş sözleşmesi, SGK hizmet dökümü, bordro, banka dekontu, işyeri giriş çıkış kaydı, vardiya çizelgesi, e-posta ve mesajlar birlikte incelenir. Bordro ve banka kaydı arasındaki farkın nedeni araştırılır.
3. Arabuluculuğa başvurun. Kanuna veya iş sözleşmesine dayalı işçi alacağı ve tazminatı davalarında arabuluculuk kural olarak dava şartıdır (7036 m.3). Başvuruda ve özellikle son tutanakta ücret, fazla çalışma, izin ve tazminat taleplerinin hangi kalemleri kapsadığı açık tutulmalıdır. Arabuluculuk sürecine ilişkin genel rehber ayrıca incelenebilir.
4. Anlaşma olmazsa dava açın. Son tutanak dava dilekçesine eklenir. Talep edilen kalemlerin dayandığı olgular ve mümkün olan hesap ayrı ayrı yazılır. Eksik veya belirsiz hesabın hangi dava yöntemiyle ileri sürüleceği dosyanın özelliklerine göre seçilir.

Görevli mahkeme iş mahkemesidir; iş mahkemesi kurulmayan yerde asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. 7036 m.6’ya göre davalı işverenin dava tarihindeki yerleşim yeri veya işin/işlemin yapıldığı yer mahkemesi yetkili olabilir. İşe iade, iş kazası veya başka özel uyuşmazlıklarda ek kurallar bulunabilir. Arabuluculuk için başvurulacak büro da kanundaki yetki ölçütlerine göre belirlenir.

Hangi delil hangi iddiayı güçlendirir?

İşçi genellikle yaptığı fazla çalışmayı ve tatil çalışmasını somutlaştırmalıdır; işveren de ödeme, izin kullandırma ve kendi kayıtlarına dayanan savunmasını belgelerle ortaya koymalıdır. Yargıtay uygulamasında giriş çıkış kayıtları, puantaj ve işyeri yazışmaları çalışma süresinin tespitinde önemlidir. Tanığın hangi dönemde aynı işyerinde çalıştığı ve olayı gerçekten bilip bilmediği de değerlendirilir. İmzalı ve ihtirazi kayıtsız bordronun etkisi ile imzasız bordro ve banka ödemesinin etkisi aynı değildir; “bordro varsa dava açılamaz” demek yanlıştır.

Yıllık izin kullandırıldığını gösteren imzalı izin defteri veya eşdeğer belge işveren bakımından önem taşır. SGK çıkış kodu tek başına fesih sebebinin kesin ispatı değildir; fesih yazısı, yazışmalar ve fiilî çalışma koşullarıyla birlikte okunur. İşçinin işten çıkarken imzaladığı ibraname de otomatik olarak bütün alacakları bitirmez: Türk Borçlar Kanunu m.420, yazılılık, fesih sonrasında en az bir ay, alacak tür ve miktarının açıklığı ile hak tutarına göre eksiksiz banka ödemesi gibi koşullar arar. Anlaşma ve ödeme belgeleri imzalanmadan önce tutarların satır satır karşılaştırılması yararlıdır.

Hesapta en sık gözden kaçan noktalar

• Son net maaşı bütün kalemlere uygulamak: Brüt ücret, dönem farkı, yan hak ve yasal kesintiler ayrılmalıdır.
• Yıllık izni çalışırken paraya çevirmek: Kullanılmamış izin ücreti kural olarak sözleşme bitince doğar.
• Bütün beş yıllık süreleri fesihte başlatmak: Ücret ve mesai alacağı ödeme dönemlerinde doğar.
• Ödenmiş kalemi ikinci kez yazmak: Banka ödemesi, bordro tahakkuku ve gerçekten yapılan çalışma karşılaştırılmalıdır.
• Arabuluculuk tutanağını genel bırakmak: Hangi alacakların görüşüldüğünün son tutanakta anlaşılması dava şartı bakımından önem taşır.
• Fesih türünü görmezden gelmek: İstifa, haklı fesih ve bildirimsiz işveren feshi kıdem ve ihbar hesabında farklı sonuçlar yaratır.

İşçilik alacağı dosyası, çoğu zaman tek büyük rakamdan değil; farklı tarihte doğan küçük ve büyük kalemlerin doğru eşleştirilmesinden oluşur. Bordro, banka hareketi ve çalışma takviminizi tarih sırasına koyduktan sonra Av. Zeynep Albay ile somut belgeler üzerinden hangi kalemlerin talep edilebileceğini, hesabı ve başvuru süresini değerlendirebilirsiniz.

Hukuki bilgilendirme: Bu yazı 3 Ekim 2026 tarihinde erişilen mevzuat ve yargı kaynaklarına göre genel bilgi amacıyla hazırlanmıştır. İş sözleşmesinin türü, toplu iş sözleşmesi, fesih nedeni, çalışma dönemi, bordrolar ve deliller sonucu değiştirebilir. Metin kişiye özel hukuki görüş veya alacağın tahsil edileceğine ilişkin garanti değildir.

Resmî kaynaklar: 4857 sayılı İş Kanunu (TBMM); 7036 sayılı Kanun ve 4857 Ek Madde 3 değişikliği (TBMM); İş Mahkemeleri Kanunu (Adalet Bakanlığı); Kıdem tazminatı hakkında Bakanlık açıklamaları; Fazla çalışmada kayıt ve tanık değerlendirmesine ilişkin Yargıtay kararı; İzin ispatına ilişkin Yargıtay kararı.